Operaciones en México, Colombia y Chile
Curso: Analíticos predictivos de RH Un abordaje práctico
Introducción
De acuerdo a Mercer Talent Trends 2020, un estudio global, el 61% de los ejecutivos afirman que el uso de datos analíticos de talento para fundamentar la toma de decisiones es la principal tendencia de recursos humanos que ha generado impacto.
A través de este curso
Queremos formar las competencias necesarias de analíticos y cómo usarlos para seguir apoyando en este importante desarrollo dentro de la industria de RH, reconociendo su valor estratégico y su aportación a la rentabilidad del negocio.
Artículo de FORBES “The futures of people analytics: what lies ahead for data driven HR”:
“Los profesionales de RH deben volverse expertos en datos (data-saavy), no debes volverte un científico de datos, pero es importante tener un buen entendimiento de las posibilidades de los datos y cómo te ayuda a resolver problemas, ser más eficiente e incrementar la felicidad de tu fuerza laboral”.
Descripción
Con este curso vamos a acercarte a data analytics de una forma muy práctica, utilizando únicamente Excel vamos a explorar las bases estadísticas, hacer algunos modelos predictivos, entender los resultados más importantes de los modelos y realizar visualizaciones que narren la historia.
3 Módulos: Introducción, métodos, interpretación
Consiste en 3 sesiones basadas en metodologías prácticas para que puedan ser aplicadas como ejercicios durante las mismas sesiones.
Certificado de participación
Al final del curso todos los participantes tendrán que crear un portafolio de aprendizaje de un proyecto de analíticos de RH aplicado a su empresa.
Algunos insights MatterTalent
No hay correlación entre compensación y compromiso
Durante nuestras investigaciones hemos encontrado que el compromiso no aumenta en función del nivel de compensaciones que recibe el colaborador. Compromiso aumenta por temas como congruencia entre lo que se dice y lo que se hace, por el desarrollo de carrera disponible o por el clima laboral.
Entrevistas de reclutamiento no predicen desempeño
La famosa "química" si es cierta. A menos que todas las entrevistas incluyan exactamente las mismas preguntas, en el mismo orden, con el mismo nivel emocional... no se pueden considerar como instrumentos predictivos del desempeño.
Rotación vs. permanencia
Lo que mejor predice rotación son temas como rompimiento del contrato psicológico laboral, la excesiva colaboración (demasiados emails, demasiados chats) o que la empresa no tome en cuenta los temas personales del colaborador. Por su parte la permanencia se da cuando el ambiente laboral, la consideración personal y la colaboración adecuada están presentes.
No existe perfección
No existe la colaboración, compromiso, lealtad, clima, cultura, etc. perfecta. Por lo tanto es un error calificarlas con escalas del 1 al 10. En vez, cada uno de estos factores de talento están compuestos de otros, por ejemplo compromiso incluye liderazgo, compensaciones, apertura, desarrollo, etc. Y la forma de medirlo es buscando el balance entre las dimensiones que componen el factor "comprimiso".
El comportamiento humano no se puede predecir... en su totalidad
Pero si se pueden identificar los elementos que influyen comportamientos específicos. Y tendemos a querer culpar al individuo por sus comportamientos en vez de tomar en cuenta el sistema organizacional que se le coloca al individuo y que en gran parte termina propiciando comportamientos específicos; buenos y malos.
¿Clima o estado del tiempo?
La productividad y creatividad de los equipos de trabajo es resultado del "estado del tiempo" y no del clima. Por ejemplo, en Monterrey el clima en verano siempre será de calor y en enero siempre hará frío. Pero , es posible que el 27 de enero una oleada de calor entre a Monterrey y suba la temperatura unos días. Lo mismo ocurre en el trabajo, el cambio se realiza por aquellos elementos que son particulares y normalmente son comportamientos de personas con influencia en la organización.